Die Kündigung bei Alkoholsucht

Die Gefahren des Alkohols sind weitläufig bekannt. Dazu zählt auch die Gefahr des Arbeitsplatzverlustes, wenn der Arbeitgeber die richtigen Schritte wählt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 565/12) erneut klargestellt.

Im Streitfall musste der Arbeitnehmer als Hofarbeiter zum Sortieren und entsorgen von Schrott verschiedene Fahrzeuge bis zu 35 to. führen. Obwohl striktes Alkoholverbot bestand, wurde er stark alkoholisiert angetroffen. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheiterte an der Krankheit.

Eine Entziehungskur brach der Arbeitnehmer ab. Bei anschließenden Tests fiel er mehrfach auf. Später verursachte er einen Unfall mit Sachschaden, ehe sein Arzt mitteilte, der Arbeitnehmer führe keine Maßnahmen zur Alkoholentwöhnung durch.

Dies veranlasste das BAG zur Klarstellung, dass eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig sein kann, wenn im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Alkoholerkrankung dauerhaft seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht ordnungsgemäß erbringen kann.

Zugleich lassen sich dem Urteil die Schritte entnehmen, die für den erfolgreichen Ausspruch einer Kündigung erforderlich sind:

1. Schritt: Zukunftsprognose

Der Arbeitgeber muss danach bei einem alkoholauffälligen Arbeitnehmer eine Prognose für die Zukunft treffen, die sich auf dessen Fähigkeit zur zukünftigen Leistungserbringung bezieht. Sie setzt an den Erfahrungen der Vergangenheit an und erfordert zudem die Feststellung, dass eine Bereitschaft des Arbeitnehmers, eine Entziehungskur oder Therapie durchzuführen, nicht besteht. Lehnt er eine solche ab, kann der Arbeitgeber erfahrungsgemäß davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Darauf kann der Arbeitgeber sich auch stützen, wenn der Arbeitnehmer rückfällig wird.

2. Schritt: Interessenabwägung

Kann die Prognose bejaht werden, muss zusätzlich eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen, die durch mildere Mittel – etwa Versetzung – nicht abgewendet werden kann und die bei Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers nicht mehr hingenommen werden muss. Dazu bedarf es nicht zwingend beträchtlicher Fehlzeiten des Arbeitnehmers. Vielmehr kann sich die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen schon daraus ergeben, dass die Verrichtung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit mit einer beachtlichen Selbst- oder Fremdgefährdung verbunden ist und der Arbeitnehmer mangels seiner Fähigkeit zur Alkoholabstinenz nicht die erforderliche Gewähr dafür bietet, bei seiner Arbeitsleistung einschlägige Unfallverhütungsvorschriften zu beachten.

Da diese Voraussetzungen gegeben waren, fiel dem BAG die Begründung nicht schwer.

Und der Arbeitnehmer?

Er kann sich in solchen Fällen nur selbst helfen, indem er die ihm angebotene Hilfe annimmt und er sich ernsthaft um Entwöhnung bemüht.