Aufgepasst bei Zusage von Sonderzahlungen

Sonderzahlungen, die zum Teil auch als Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden, können nicht mit einer Stichtagsklausel versehen werden. So entschied das Bundesarbeitsgericht mit dem Urteil vom 13.11.2013 (Az.: 10 AZR 848/12).

Am 30.09.2010 erhielten die Mitarbeiter wie jedes Jahr ein Schreiben mit der Ankündigung und den Richtlinien einer Sonderzahlung. Die Gratifikation sollte „als Dank“ für den bisherigen persönlichen Einsatz und „als ein Stück Motivation für eine weiterhin loyale und wirkungsvolle Zusammenarbeit“ gezahlt werden. Zur Auszahlung im November sollte es nur kommen, wenn am 31.12.2010 ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Das Arbeitsverhältnis endete jedoch bereits am 30.09.2010 durch Kündigung. Der Arbeitnehmer war aber der Auffassung, dass er trotzdem einen anteiligen Anspruch auf die Zahlung habe.

Ein Anspruch auf Sonderzahlung kann sich aus Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage oder betrieblicher Übung ergeben. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht durch wiederholtes gleiches Verhalten des Arbeitsgebers. Zahlt der Arbeitgeber zum Beispiel drei Jahre hintereinander vorbehaltlos Weihnachtsgeld an die Arbeitnehmer, so haben sie auch in Zukunft einen Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Gibt ein Arbeitgeber, wie im Fall des BAG, einseitig bekannt, er gewähre jedem Arbeitnehmer, der die von ihm festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung, so liegt eine Gesamtzusage vor. Einer gesonderte Annahme des Arbeitnehmers bedarf es nicht (§ 151 S. 1 BGB).

Arbeitgeber gewähren Sonderzahlungen, zum Beispiel in Form von Prämien, Weihnachts- oder Urlaubsgeldern, und verfolgen damit verschiedene Zwecke. Werden bereits erbrachte Arbeitsleistungen honoriert, so ist die Zusatzzahlung rechtlich Teil der normalen Vergütung. Zudem können Mitarbeiter auch für ihre Unternehmenstreue belohnt werden. Hierbei wird nur nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit differenziert und tatsächliche Arbeitsleistung nicht vorausgesetzt. Werden beide Zwecke miteinander kombiniert, so spricht man von Sonderzahlungen mit „Mischcharakter“.

Der Arbeitgeber kann solche Ansprüche jedoch auch beschränken oder gar nicht erst zur Entstehung kommen lassen. Durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt kann er verhindern, dass Ansprüche auf zukünftige Zahlungen entstehen. Wichtig ist, dass dieser ausdrücklich und nicht mehrdeutig formuliert ist und klar wird, dass eine einmalige Zahlung vorliegt und eine hinausgehende Bindung für die Zukunft nicht gewollt ist.

Auch ein Widerrufsvorbehalt kann eine Möglichkeit der Einschränkung seitens des Arbeitsgebers darstellen. Eine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt jedoch stellt einen Verstoß gegen das Transparenzgebot dar und führt zu einer Unwirksamkeit.

Stichtagsklauseln können einzelne Arbeitnehmer von den Ansprüchen ausschließen. Eine Zahlung scheidet dann aus, wenn der Arbeitnehmer zum vorgegebenen Stichtag nicht mehr im Unternehmen tätig ist oder bereits ein gekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Das BAG stärkte nun die Rechte der Arbeitnehmer. Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter führen in AGB enthaltene Stichtagsklauseln zu einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmer. Solche Klauseln sind gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn der besagte Stichtag in dem Jahr liegt, in dem die Gratifikation gezahlt werden soll.
Eine solche Regelung entzieht dem Arbeitnehmer einen Anteil seines bereits erarbeiteten Lohns und stellt damit einen Widerspruch zum Grundgedanken von § 611 Abs. 1 BGB dar, dem Austauschcharakter des Arbeitsverhältnisses.

Für Arbeitgeber wird es immer schwerer, ihren Arbeitnehmern „freiwillige“ Leistungen zu zahlen, ohne langjährige Bindungen einzugehen. Oft kommt es auf besonders präzise Formulierungen an. Hierbei berät Sie ihr spezialisierter Anwalt gerne.